Ο Νόμος
Σύμφωνα με το Άρθρο 5(ε) του Περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμου, ο εργοδότης μπορεί να τερματίσει την απασχόληση του εργοδοτούμενου εάν ο τελευταίος επιδείξει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Νοείται ότι ο εργοδότης πρέπει να ασκήσει αυτό του το δικαίωμα εντός εύλογου χρονικού διαστήματος.

Τα γεγονότα
Εργοδοτούμενος απασχολείτο ως μηχανικός τηλεπικοινωνιών σε εταιρεία εγκατάστασης τηλεφωνικών συστημάτων από το 1995 μέχρι και το 2005 οπόταν και τερματίστηκε η απασχόλησή του από την εταιρεία χωρίς προειδοποίηση. Ο λόγος που επικαλέστηκε η εταιρεία ήταν η ανάρμοστη συμπεριφορά και διαγωγή του.

Συγκεκριμένα, ο Διευθυντής της εταιρείας ζήτησε από τον εργοδοτούμενο να επισκεφτεί ένα πολύ σημαντικό πελάτη και να πάρει μαζί του ακόμη ένα νέο συνάδελφο για να μάθει και αυτός την χρήση των συστημάτων της εταιρείας. Αυτό θα γινόταν ώστε σε περίπτωση που ο εργοδοτούμενος απουσίαζε από την εργασία του, να μπορεί ο νέος συνάδελφός του να τον αναπληρώσει και ταυτόχρονα να εξυπηρετήσει τον πελάτη. Ο εργοδοτούμενος μετά από τα ‘παρακάλια’ (!) του διευθυντή του αποδέχτηκε να πάρει μαζί του τον νέο συνάδελφο, αλλά μετά από μία ώρα επέστρεψε στο γραφείο του διευθυντή όπου με αγενέστατο ύφος είπε: «Άκου να σου πω, εγώ δεν παίρνω κανένα μαζί μου και όπως εγώ έμαθα να κάτσουν να μάθουν κι εκείνοι». Ο Διευθυντής ζήτησε από τον εργοδοτούμενο να πάει κάτω να σκεφτεί λίγο καλύτερα την κατάσταση και αυτός του απάντησε πως δεν είχε τίποτα να σκεφτεί. Μετά από αυτό το περιστατικό (ο εργοδοτούμενος, γενικά, δεν ήταν συνεργάσιμο άτομο) η εταιρεία τερμάτισε άμεσα την απασχόλησή του χωρίς προειδοποίηση.

Ο Εργοδοτούμενος αποτάθηκε στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (ΔΕΔ) διεκδικώντας, μεταξύ άλλων, αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το ΔΕΔ, σε πρώτο βαθμό τον δικαίωσε με το εξής δικαιολογητικό σκεπτικό: «Έχοντας υπόψη την συμπεριφορά του Αιτητή σε συσχετισμό με τις επιπτώσεις που είχε η συμπεριφορά του στην Εργοδότρια εταιρεία και με τις επιπτώσεις που θα επέφερε στον ίδιο μια τέτοια απόφαση κρίνουμε ότι ένας λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε με το δραστικό μέτρο της άμεσης απόλυσης του Αιτητή, αλλά με άλλα πιο ήπια μέτρα π.χ. μια αυστηρή επίπληξη – προειδοποίηση».

Το σκεπτικό του ΔΕΔ ήταν πως παρόλο που η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου δεν ήταν η ενδεδειγμένη και πως έδειξε ασέβεια προς τον εργοδότη του, εντούτοις αυτό έγινε χωρίς την παρουσία άλλων προσώπων, δε δημιούργησε συνέπειες για την εταιρεία και δεν επηρεάστηκαν το κύρος ή τα συμφέροντά της. Επομένως, θεώρησε το ΔΕΔ, ένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε τον εργοδοτούμενο του για λόγους απρεπούς διαγωγής, πόσο μάλλον αφού ο Διευθυντής αντί να ενοχληθεί ή να αντιδράσει στην συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, προσπάθησε να συζητήσει μαζί του και να τον κάνει να αλλάξει γνώμη (ώστε να πάρει μαζί του το νέο συνάδελφο).

Το ΔΕΔ επίσης έκρινε πως η άρνηση του εργοδοτούμενου συνιστούσε όντως ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη, αλλά δεν αποδείχτηκε πως η ανυπακοή ήταν σκόπιμη (και έτσι να δικαιολογούσε άμεσο τερματισμό της απασχόλησης).

Η εταιρεία διαφωνώντας με την απόφαση του ΔΕΔ, προσέφυγε στο Ανώτατο Δικαστήριο ασκώντας έφεση και ζητώντας τον παραμερισμό της πρωτόδικης απόφασης.

Η απόφαση του Ανωτάτου επί της Εφέσεως
Το Ανώτατο Δικαστήριο κλήθηκε να απαντήσει στο ερώτημα κατά πόσο η ανυπακοή του εργοδοτούμενου ήταν σκόπιμη ή όχι. Στη περίπτωση που ήταν σκόπιμη-εσκεμμένη τότε δικαιολογείται ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης ενώ στην αντίθετη περίπτωση όχι.

Κατά την κρίση του Ανώτατου Δικαστηρίου, δεν υπήρχε καμία αμφιβολία ότι η ανυπακοή του εργοδοτούμενου ήταν εσκεμμένη και αυτό γιατί ενώ αρχικά δεν διαμαρτυρήθηκε για τις οδηγίες που του δόθηκαν, αφού το σκέφτηκε επέστρεψε μετά από μία ώρα στο γραφείο του Διευθυντή για να του ανακοινώσει «εγώ δεν παίρνω κανένα μαζί μου και όπως εγώ έμαθα να κάτσουν να μάθουν κι εκείνοι». Στην απόφασή του, το Ανώτατο Δικαστήριο σημειώνει πως: «το αγενές του ύφος και τα λόγια του κατά την μετά από σκέψη εσκεμμένη ανυπακοή του στη νόμιμη εντολή του διευθυντή του και η επίμονη του άρνηση να συμμορφωθεί με τις οδηγίες, πράγματι συνιστά πλήγμα στην εμπιστοσύνη του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο που θα δικαιολογούσε τον πρώτο να μην μπορεί να ξαναεμπιστευθεί τον εφεσίβλητο στην εκτέλεση των καθηκόντων του. Η ψυχραιμία, δε, με την οποία ο Διευθυντής αντιμετώπισε τον εφεσίβλητο, δεν θα μπορούσε να εκληφθεί ως ανοχή, όπως εκλήφθηκε από το πρωτόδικο δικαστήριο. Η ανυπακοή του εφεσίβλητου σε μια νόμιμη και λογική οδηγία συνιστούσε επίσης περιφρόνηση και πλήρη αδιαφορία για τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης ήθελε να εκτελείται η εργασία της εταιρείας και έπληττε καίρια την εργασιακή τους σχέση.»

Ως εκ των πιο πάνω, το Ανώτατο Δικαστήριο αποδέχτηκε την έφεση της Εταιρείας κρίνοντας δικαιολογημένο τον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου και διέταξε παραμερισμό της πρωτόδικης απόφασης.